5 ОШИБОК В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Совершая ошибки или сталкиваясь с чужими, мы успокаиваем себя фразой 
"Человеку свойственно ошибаться". 
Но утешает ли она того, кто стал жертвой чужой некомпетентности?

"Генри Марш"

Ошибаясь в выборе сотрудника, компания делает стратегическую ошибку в развитии команды.

Каждый руководитель и собственник бизнеса сталкивается c проблемами в подборе персонала. Ошибаясь в выборе сотрудника, компания делает стратегическую ошибку в развитии команды. Нет команды – нет развития. Идет отставание развития бизнеса от конкурентов. Ошибки в подборе персонала тянут вниз всю компанию. Поэтому наравне с вопросами в направление продаж, маркетинга, логистики важно уделить внимание тому, как не совершить ошибки в подборе персонала. 
Эксперты в этой теме предпринимали попытки решить данные проблемы каким-либо способом: писали книги, делились своим опытом. На тему подбора персонала написано достаточно много книг и статей в интернете и журналах. 

Все проблемы и ошибки в HR сфере можно сгруппировать в три блока: 

  • найм (подбор персонала);

  • оценка персонала и адаптация; 

  • развитие персонала. 

Применяя свой личный профессиональный опыт и проанализировав современную литературу компетентных авторов по HR теме, мы выделили 5 основных ошибок в подборе персонала. 
 

5 ОШИБОК В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
 

Ошибка № 1:
Не инвестировать руководителю свое время в отбор ключевых сотрудников. 


Кто такой ключевой сотрудник? Это любой сотрудник, который выполняет ежедневную работу на своем участке, и может стать слабым звеном в случае невыполнения задачи поставленной руководителем. Любая задача в компании, проходя бизнес-процесс, может остановиться на этом сотруднике. 
Компании бывают разные и у всех отличаются этапы развития (стартап, развитие, зрелость, спад). Поэтому на разных этапах нужно нанимать разных сотрудников. На каждом этапе есть своя специфика подбора. На этапе стартапанужны сотрудники с универсальными навыками и нужна взаимозаменяемость, часто руководители не знают кого брать и как эта позиция называется, есть пересечение функций, нет четких функциональных обязанностей. Позиция формируется на ходу развития компании. И часто нет времени на то, чтобы подумать. Часто на этом этапе одной из ошибок является - не делать анализ рынка труда. Руководители не успевают анализировать. 

 

Ошибка № 2:
Не делать анализ рынка труда. 


Рынок труда сейчас на стороне кандидата, многие компании испытывают недостаток в персонале. На встречах с компаниями я рассказываю о том, что сейчас идет демографический спад. Физически молодых специалистов стало меньше. Это последствия снижения рождаемости в 90-х годах. Количество молодых специалистов в возрасте от 20 до 29 лет снизилось почти в 2 раза за последние 10 лет: с 23 млн. человек в 2005 году до 14 млн. руб. в 2015 году и по прогнозам до 11 млн. чел в 2020 г. 

По данным статистики работных сайтов на рынке труда складывается следующая ситуация: в Москве количество вакансий от работодателей на позицию Менеджер по продажам в 2 раза больше, чем самих кандидатов на эту позицию. А секретарей, офис-менеджеров в 5 раз больше, чем самих вакансий для этих кандидатов. Руководителей среднего и высшего звена, также больше в 5 раз, чем вакансий. Остальные профессии распределяются плюс-минус одинаково по количеству вакансий и кандидатов. В ИТ-сфере соотношение практически 1:1. Другое дело, что хороших программистов очень мало, поэтому по ним в последние годы существенный дефицит! 

Ошибка № 3:
Не следить за зарплатами специалистов на рынке труда. 

Частой ошибкой у руководителей является предлагать кандидатам зарплату ниже рынка. Поэтому в компанию не приходят профессионалы. Например, сейчас в Москве нижний уровень окладов для менеджеров по продажам составляет 50 тыс. руб. Ниже этой ставки кандидаты чаще всего не рассматривают вакансии. 

Ошибка № 4
:
Затягивание поиска. 

Как говорят мои коллеги: «Хорошие кандидаты долго не ждут, их уводят конкуренты». 
По данным рынка, хороший кандидат находит работу за неделю, а не за месяц, как это было раньше. «Окно возможностей» сокращается, нужно быть быстрыми. 
В некоторых компаниях процесс подбора затягивается на 2-3 месяца. Есть и такие, у кого подбор одного специалиста длиться полгода. Это отрицательно сказывается на затратах. Далее в статье, в качестве примера, я приведу диапазоны цифр по стоимости подбора. 

Ошибка № 5:

Использовать слишком много критериев отбора. 

Часто руководители при подборе выставляют слишком много критериев для кандидатов. Сколько же критериев должно быть? По оценке экспертов, рекомендуется не более пяти критериев для оценки кандидата. Важно, чтобы эти критерии были основными, которые влияют на работу. 
Как правило, руководитель хотят получить уже готового специалиста, который смог бы приступить к работе сразу. Но таких специалистов очень мало, их на всех не хватает. Поэтому сейчас стоит больше обращать внимание на способность кандидата быстро обучаться, адаптироваться, мобилизоваться и влиять на результат. 

5 ОШИБОК В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Ошибка № 1:

Недостаточная подготовленность к оценке персонала. 

Самая первая ошибка, которая допускается – это недостаточная подготовленность. 
Прежде всего, нужно ответить на такие вопросы: 
1) Зачем проводить оценку? Какая конечная цель оценки? 
2) Кого и что нужно оценить? 
3) Кто и как будет проводить оценку, какими методами? 
4) Какие результаты будут получены и как будут использоваться? 
5) Какую пользу получит компания и ее сотрудники от проведенной оценки? 
По оценкам экспертов, более 50% компаний не отвечают на эти вопросы полностью перед началом создания системы оценки. 
Решение: поставить ясные цели перед началом оценки персонала и понять, что будет успешным результатом.


Ошибка № 2:

Неправильный выбор инструментов для оценки. 

Существует очень много инструментов, методик и подходов к оценке персонала. 
Часто для типирования сотрудников используются: 

  • MBTI (Тест на тип личности по Майерс-Бриггс);

  • Метод Адизеса (PAEI);

  • DISC (Модель поведенческой оценки);

  • 7 радикалов В. Пономаренко;

  • Матрица социальных стилей;

  • Эннеаграмма;

  • Соционика 

Ошибка № 3:
Отсутствие модели компетенций. 

Еще одной распространенной ошибкой проведения оценки персонала является отсутствие модели компетенций, которая соответствует должности работника. 
Без такой модели нет понимания того, что нужно оценивать и по каким параметрам. Это приводит к ненужным затратам ресурсов – как материальных, так и человеческих. 
Решение: разработать свои модели компетенций по разным должностям или пригласить экспертов со стороны. 
В результате: вы понимаете по какой модели следует оценивать сотрудника еще до поиска потенциальных кандидатов и не тратите время на отсев по «чужой модели». 


Ошибка № 4:
Оценка не в целом, а по неполному набору характеристик. 

При проведении оценки, как правило, используются несколько критериев оценки. Но, если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, для менеджера по продажам важной характеристикой является умение улыбаться при общении с клиентами так, как улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью. 
Решение: составление таблицы (чек-листа) по характеристикам для основных позиций - менеджер по продажам, бухгалтер, руководитель отдела и др. 
В результате: возможность проводить оценку кандидатов и сотрудников в "полуавтоматическом" режиме HR специалистом, у которого есть даже незначительный опыт в оценке персонала.

Ошибка № 5:

Стремление завысить оценку как мотивирование сотрудника. 

Часто приходится видеть стремление завысить оценку, как способ мотивирования сотрудника, и наблюдать субъективный подход в оценке его возможного потенциала, а не анализ его реальных результатов. 
Решение: беспристрастный анализ, например, с помощью методики «360 градусов», как система оценки без персонального отношения к сотруднику. 
В результате: вы приходите к модели, которая является признанной в топовых компаниях. 

ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ

ЗАПОЛНИВ ФОРМУ

© 2020 КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «КЛЕВЕР»  

Все права защищены. При перепечатке материала активная ссылка на сайт обязательна.